El contrato de distribución es el que se celebra entre dos empresas. Una la que elabora el producto, de venta masiva, proveedor o fabricante, y la otra la que lo compra a un precio especial, para revenderla en distintos lugares predeterminados, a distintos comerciantes, de modo exclusivo, y ganar con la diferencia entre lo que pagó y el precio de reventa, que es fijado por el fabricante. También las campañas publicitarias deben ser fijadas por el fabricante.

La exclusividad comprende a ambas partes. El proveedor no puede asignarle la misma zona de venta del producto a otro distribuidor, y a su vez el distribuidor no puede vender otros productos iguales de otra marca, en la zona correspondiente.

El fabricante de debe asegurarle al distribuidor una cantidad de productos determinada, y éste se compromete a comprarlos, y a su vez, venderlos, pero si no logra hacerlo, es el distribuidor el que carga con los riesgos.

Por ejemplo una fábrica de cigarrillos vende sus productos al distribuidor, que a su vez los vende a los kioscos de las zonas que le fueron asignadas.

Es un contrato mercantil y atípico, con obligaciones recíprocas, y no formal. El proveedor es el que se responsabiliza por los vicios redhibitorios (vicios de fabricación) y garantía de evicción (defectos jurídicos) con respecto al distribuidor, y éste a su vez responde con su cliente. Se utiliza mucho su perfeccionamiento por fax.

Se trata de una obligación de hacer por parte del distribuidor, consistente en distribuir y comercializar en forma exclusiva los productos del fabricante o proveedor. El contrato de distribución es entre el proveedor y el distribuidor. Entre el distribuidor y los comerciantes que realizan la venta al consumidor final existe simplemente un contrato de compra venta de mercaderías.

Se diferencia del contrato de concesión, en que el concesionario vende los productos que adquiere del concedente, pero está instalado en un local, y vende al consumidor final. El distribuidor revende los bienes en una zona, a comerciantes, que a su vez van a revender el producto.

El contrato de trabajo por temporada es aquel en el que las partes, empleador y empleado, acuerdan por escrito en que la actividad del trabajador se prestará en épocas del año predeterminadas. Es un contrato que perdura en el tiempo, pero solo en determinados períodos, a causa de la naturaleza de la actividad que se presta. La ley lo considera un contrato permanente a partir de que se contrata en la primera temporada, si las necesidades de la empresa así lo requieren.

Es una modalidad de trabajo por tiempo indeterminado pero discontinuado en el tiempo. Por ejemplo, el trabajo en una heladería que permanece cerrada en el invierno, o los trabajadores que se contratan en los balnearios para los períodos de vacaciones. Estos se llaman contratos de temporada típicos. Los contratos de temporada atípicos, son los que ocurren en empresas que trabajan todo el año pero tienen incremento en determinadas épocas y es allí donde necesitan más personal, por ejemplo una librería al inicio de clases, o una juguetería en los meses de Navidad y Reyes.

No debe confundirse con un contrato de trabajo a plazo fijo, ya que en este caso terminado el plazo, concluye el contrato con preaviso, y no se repite en nuevos plazos, salvo que se haga un nuevo contrato (recordemos que muchos contratos a plazo sucesivos pueden determinar que se interprete como uno indeterminado). Tampoco es un trabajo eventual pues no es por circunstancias extraordinarias que acontecen una sola vez, sino que se necesita siempre al trabajador, pero en épocas determinadas.

El período que transcurre entre un período de prestación de la actividad y el otro, si bien mantiene vigente el contrato no da derecho a remuneración, ni se computa como antigüedad en el empleo.

Si bien ya están pactadas las épocas del año en que la relación laboral se reinicia, el empleador debe notificar al trabajador treinta días antes de la fecha de reinicio en forma fehaciente su voluntad de continuar con el contrato. Si no lo hace el trabajador puede ser considerado despedido sin causa y con derecho a ser indemnizado. Una vez recibida la notificación, el empleado tiene cinco días para manifestar su acuerdo, o presentarse a su puesto de trabajo. Si no lo hace, se considera que renuncia.

Al igual que en los trabajadores contratados a plazo, si se produce el despido del trabajador durante el tiempo en que estuvieran pendientes los plazos de prestación de servicios, se podrá demandar además de las indemnizaciones que correspondan, indemnización por daños y perjuicios.

Esta modalidad de contrato de trabajo se usa para casos especiales, en que se necesita cubrir puestos de trabajo en ciertos períodos de tiempo por necesidades especiales de la empresa o circunstancias especiales o extraordinarias.

El contrato de be celebrarse por escrito y dejar establecido especialmente la situación extraordinaria a la que se halla subordinado. Si contiene plazo será un contrato a plazo fijo. Si no detalla específicamente la tarea extraordinaria dispuesta, será un contrato por tiempo indeterminado. Por ejemplo se utiliza esta modalidad para cubrir necesidades por vacaciones de empleados, o por licencia por maternidad o en los casos de promociones de productos.

La Ley 24.013 de 1991, reformó la Ley de Contrato de Trabajo, y dispuso en el artículo 99, que esta modalidad es para la obtención de resultados concretos, para exigencias o servicios extraordinarios que puedan preverse, pero que no pueda fijarse un plazo exacto de duración, o cuando se contrata para la ejecución de una obra determinada.

Si un trabajador eventual reemplaza a otro determinado y continúa trabajando cuando éste se reincorpora, se considera que el trabajador eventual se convierte en un trabajador permanente. No pueden contratarse trabajadores eventuales para reemplazar a quienes estén ejerciendo su derecho de huelga..

Las empresas que hubieran despedido personal o suspendido al mismo por falta o disminución de trabajo, no podrán contratar trabajadores eventuales, si tomaron esas medidas en los seis meses anteriores.

Las causas que den origen al trabajo eventual no podrán exceder de un plazo de seis meses dentro del año, o de un año dentro de un lapso de tres años.

El trabajador eventual goza de todos los derechos del trabajador en general compatibles con esta modalidad. Finalizada la causa de contratación, termina el contrato de trabajo, sin preaviso ni indemnización.

Es la forma de contrato de trabajo que no tiene un término de finalización. Generalmente concluye con la jubilación del trabajador, su renuncia, muerte o despido.

Este es el contrato de trabajo general, pues para que se entienda que no es un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, debe ser pactado por escrito por las partes. Siempre se entiende que el contrato es por tiempo indeterminado, salvo prueba en contrario.

Este contrato no necesita celebrarse por escrito, pudiendo para estar amparado por las leyes laborales probar la relación laboral, o sea, la prestación efectiva del trabajo, lo que significa que el trabajador se halla bajo la dependencia, y recibiendo las instrucciones de su empleador.

Se inicia por lo general con un período de prueba de tres meses, que por convenio colectivo homologado, puede extenderse hasta seis meses. Si es una empresa calificada como pequeña empresa, el período de prueba se entiende que es de seis meses extensible a doce, por convenios colectivos.

Para evitar que un empleador pueda satisfacer su necesidad de empleo, sin iniciar nunca una relación laboral duradera, o sea sin comprometerse, pues en el período de prueba puede prescindirse del empleado sin indemnización, se prohíbe que se contrate con período de prueba dos veces al mismo empleado. Esto implicaría contratarlo, despedirlo dentro de los tres meses, y volver a recontratarlo, para despedirlo en ese mismo lapso de tiempo. En este caso se considera que el empleador ha hecho renuncia del período de prueba y el trabajador ya es efectivo. Tampoco se puede contratar sucesivamente a trabajadores diferentes para un puesto único y permanente. En este caso el empleador será pasible de multa.

El empleador debe denunciar la existencia de trabajadores en período de prueba desde el primer día de su trabajo; si no lo hace se entiende que ha renunciado a su derecho de tener al empleado en esa condición. El período de prueba es considerado como tiempo de servicio.

Cuando se realicen contratos a plazo, en forma sucesiva, sin estar justificados por la naturaleza de la tarea, pues ésta requiere trabajadores permanentes, se entiende que se trata de un contrato por tiempo indeterminado.

Para dar fin al contrato de trabajo por tiempo indeterminado, ambas partes deben dar preaviso: el trabajador un mes antes del momento elegido para terminar con su empleo, y el empleador un mes, si es una relación laboral no mayor de cinco años, y de dos meses si supera ese lapso. Los plazos se cuentan a partir del siguiente día en que el preaviso sea notificado.

Si el despido es injustificado el empleador deberá hacerse cargo de las indemnizaciones correspondientes.

Es una modalidad de excepción del contrato de trabajo por la cual el empleador contrata al trabajador por un plazo determinado, sin plazo mínimo pero que no podrá exceder de cinco años. Debe formalizarse por escrito, y antes del vencimiento, empleador y trabajador, deben dar preaviso en un plazo entre uno y dos meses , de su decisión de poner fin al contrato en la fecha preestablecida. Si se omitiera esta comunicación (basta que la haga una sola de las partes) se entiende que el contrato se ha transformado en uno de tiempo indeterminado. Se exceptúa de esta obligación de comunicar en aquel contrato cuya duración sea de un mes.

Estando íntegramente cumplido el contrato, no inferior a un año, y mediando preaviso, el trabajador se hará acreedor de una indemnización que es la de la mitad de la que corresponde para el despido sin causa de los trabajadores por tiempo indeterminado (o sea, medio mes de sueldo por cada año de trabajo).

La ley tiende a evitar estos contratos siendo la norma general la de los contratos por tiempo indeterminado que le brindan estabilidad al trabajador. La actividad debe justificar la realización de este tipo de contrato, por ello, la renovación indefinida sin que se justifique, lo convierte en uno de tiempo indeterminado. Por ejemplo puede justificarse esta modalidad en el caso de albañiles que se contratan para realizar una determinada obra.

Si se despidiera al trabajador sin causa, durante el tiempo de vigencia del contrato tendrá derecho a indemnización, pero, además, podrá pedir daños y perjuicios.

Si se produjera el despido injustificado, y éste aconteciera en un tiempo igual o superior al de preaviso, la indemnización que se solicite por daños, suplirá la indemnización por preaviso.