Flexibilización laboral
El sistema liberal, el capitalismo, la globalización, impactaron sobre el mundo del trabajo, imponiendo sus normas de libre juego de la oferta y la demanda, haciendo tambalear las reivindicaciones que los trabajadores fueron obteniendo a partir del siglo XIX. El contrato de trabajo pasaría a ser un contrato privado más, sin la protección especial del Estado hacia la parte más débil de la relación, que es el trabajador.
El derecho laboral producto de las luchas sociales, no es flexible. Las reglas “in dubio pro operario” o “en la duda a favor de la existencia y subsistencia del contrato de trabajo” son una clara muestra de ello.
Si bien poner menos trabas a la contratación de trabajadores y permitir al empleador decidir en qué momento prescindir de sus servicios sin estar atado a abonarle abultadas sumas indemnizatorias, lo estimula a contratar mayor cantidad de personal, estas personas viven esta situación con gran stress, ya que la incertidumbre de su futuro laboral les impide hacer planes para el futuro. ¿Cómo decide un trabajador contratado bajo esas condiciones conformar una familia ante el riesgo de perder su empleo en cualquier momento?
Las beneficiadas son sin duda las empresas, que contratan personal, lo despiden, toman otros, sin llegar a permitir que ninguno de sus empleados tengan antigüedad en el empleo, produciendo más, y generando cada vez más ganancia, que difícilmente repartan con su personal.
Formas de flexibilización laboral las encontramos en trabajadores que ganan su salario por un porcentaje sobre las ventas realizadas (comisión) otros contratados por hora, o por tiempos limitados. El ius variandi, es un claro ejemplo de flexibilización laboral.
En la Argentina la Ley de Contrato de Trabajo nº 20.744 incorporó el principio de protección del trabajador, dictada en consonancia con el artículo 14 bis. de la Constitución Nacional. Muchos artículos de la Ley perdieron vigencia cuando la dictadura militar se apropió del poder en el año 1976. En 1990, fue cercenado el derecho de huelga, exigiéndose la prestación de servicios mínimos, en actividades consideradas como esenciales. La ley de empleo 24.013 de 1991, redujo los montos de indemnización por despido, y se incluyeron contratos a plazos, a cuyo término el trabajador quedaba sin empleo y sin indemnización, conocidos como contratos basura. En 1995, se incorporaron los “Contratos de Aprendizaje” sin ninguna protección legal. En 1998, la ley 25.013 derogó los “contratos basura” redujo el período de prueba a 30 días, pero redujo las indemnizaciones.