Ius variandi
Es el derecho que posee el empleador de cambiar inconsultamente ciertas condiciones del contrato de trabajo. El ejercicio de este derecho debe ser razonable, no alterar elementos esenciales del contrato de trabajo, sustentarse en motivos reales y el trabajador debe ser compensado por los perjuicios sufridos.
La Ley de Contrato de Trabajo de la República Argentina, número 20.744 fue sancionada en el año 1974 y disponía en el artículo 71 que el ejercicio del ius variandi por parte del empleador, era un derecho, pero no absoluto, ya que tenía muchas limitaciones. Las formas y modalidades del contrato laboral podían ser modificadas, pero sin poder violar derechos esenciales del trabajador, pues si bien el empleador debía tender al incremento de su producción para lo cual tiene la posibilidad de dirigir y coordinar el desempeño de sus dependientes, no puede ejercerlo de forma arbitraria, ni perjudicar material o moralmente a los empleados, o cambiar modalidades esenciales del contrato.
Si el empleador ejercía el ius variandi, el trabajador tenía una opción: considerarse despedido sin causa con derecho a indemnización o poder restituir la relación de empleo en las primitivas condiciones. Si decide por esta opción se iniciaba un juicio sumarísimo, que sólo permitía cambiar las condiciones contractuales si fueran esos cambios generales, hasta la sentencia definitiva.
En el año 1976 el gobierno de facto amplió las facultades del empleador, en el artículo 66 de la L.C.T. dejando al trabajador la única posibilidad de considerarse despedido sin causa, y no la posibilidad de discutir judicialmente si las medidas eran razonables, para poder continuar con a relación laboral primitiva. La ley 26.088 promulgada el 21 de abril de 2006, volvió al texto original del artículo 71, en el artículo 66 de la L.C.T. pudiendo optar el trabajador por luchar por continuar con el trabajo en las condiciones anteriores si el ius variandi se usó de modo arbitrario, o considerarse despedido sin causa.
En general se acepta que la remuneración no puede variarse, ni trasladar al trabajador lejos de su círculo familiar íntimo. Hay que estar a cada caso particular: no es lo mismo trasladar a un trabajador a otra dirección dentro de la misma ciudad que mudarla a otra localidad. Lo que debe tenerse en consideración es que el empleador no realice abuso de su derecho.
Eliminar la opción en contra de la continuación de la relación laboral iba en contra de los principios generales del derecho del trabajo. Si el trabajador inicia un juicio para que su empleo continúe, alegando que los cambios deben no hacerse, por ser irrazonables, puede resolverse judicialmente de dos maneras: que el Juez acepte la pretensión del trabajador y que éste pueda seguir trabajando sin alteraciones, o que considere las alteraciones razonables y el trabajador deba adaptarse al cambio.